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Você também tem a impressão de que o mundo está “girando” cada vez mais rápido?

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Guia de tendências em gestão de pessoas para os próximos 5 anos

Você também tem a impressão de que o mundo está “girandocada vez mais rápido?

É, acompanhar as tendências da área pode ser um desafio. É por isso que o nosso time de especialistas está sempre ligado para compartilhar com você o que há de novo no universo do RH.

Para que você se mantenha atualizado e atue de forma cada vez mais estratégica na empresa, levantamos as 10 principais tendências em gestão de pessoas para os próximos anos.

Confira a nossa lista a seguir e saia na frente!

Conheça as tendências em gestão de pessoas para os próximos 5 anos

1 – O RH assume o papal de protagonismo para o sucesso do negócio

Se há alguns anos, o RH era visto somente como aquele departamento em que os colaboradores

eram chamados para serem admitidos ou desligados, hoje, a visão do setor já é bem diferente. As ferramentas tecnológicas permitiram que o RH se tornasse menos processual e burocrático e muito mais focado nas pessoas e na eficiência operacional.

Dessa forma, a gestão de pessoas está assumindo, cada vez mais, um papel central dentro da estratégia do negócio, fornecendo dados poderosos e atuando diretamente para a melhora dos resultados da organização.

Com contratações assertivas e uma gestão de talentos eficiente, o departamento consegue fazer com que os colaboradores se sintam motivados e engajados e entreguem mais performance e desempenho em suas funções. É preciso, contudo, que o profissional de RH esteja próximo ao gestor do negócio e alinhado com os objetivos de crescimento da empresa.

2 – ESG – Liderança com propósito

Outra tendência que ainda vai ser pauta nos próximos anos é o ESG. Esse conjunto de práticas mostra que a organização é socialmente e ambientalmente consciente em sua gestão e é um importante atrativo, tanto para futuros colaboradores, quanto para investidores.

A reflexão sobre os impactos da organização ao meio ambiente e à sociedade tem que surgir, inclusive, em pequenas e médias empresas e deve sim ser uma preocupação do RH. Isso porque, é fundamental mostrar que a organização não se importa apenas com lucros, mas tem um propósito.

Assim, o RH deve trabalhar em conjunto com a diretoria no planejamento de metas de ESG. Para isso, no entanto, é preciso sair da bolha do escritório e entender a realidade social da comunidade ao entorno e descobrir como impactar positivamente essa realidade.

O propósito é o que move as pessoas. Afinal, ninguém gosta de “fazer por fazer”. Ter propósitoé ter uma razão para funcionar, o que certamente define a marca e a cultura organizacional. Resume os valores históricos, éticos, emocionais e práticos a empresa.

Assim, o RH deve trabalhar em conjunto com a diretoria no planejamento de metas de ESG. Para isso, no entanto, é preciso sair da bolha do escritório e entender a realidade social da comunidade ao entorno e descobrir como impactar positivamente essa realidade.

3 – Diversidade não é cosmética, é ação

A diversidade e a inclusão não são mais só um status de política desejável na empresa. Esses fatores precisam ser reais, fazer parte da cultura organizacional e serem considerados em todos os processos.

Ter equipes diversas e inclusivas não é só uma questão de contribuir para a imagem positiva da marca. Trata-se, essencialmente, de garantir diversidade de oportunidades, ideias e visões de mundo, ampliar as possibilidades do negócio e contribuir para mais inovação e entendimento sobre o público e a sociedade em geral.

4 – Lideranças de tecnologia como pares dos demais setores

A transformação digital dentro das empresas já é uma realidade e a tendência é que ela se instaure em todos os setores corporativos. Nesse cenário, as lideranças de tecnologia terão um novo papel, trabalhando ativamente com os demais setores e auxiliando no desenvolvimento e capacitação dos colaboradores para operarem essas ferramentas.

No RH, por exemplo, o Big Data e o People Analytics se mostraram extremamente eficientes para melhorar a gestão de pessoas. Sendo assim treinar os profissionais de RH para entenderem a análise e a coleta de dados pode ser o segredo para trazer mais desempenho ao setor.

Vale destacar, ainda, que modificações na legislação, como a LGPD, também exigem capacitação e orientação para garantir que os processos estejam sendo feitos em conformidade com as novas regras.

O RH deve construir as pontes entre as lideranças de tecnologia e os demais setores.

5 – O trabalho como espaço de aprendizagem

A educação no Brasil não é pautada para negócios. Fato. Por isso, desenvolver os colaboradores acaba se tornando um compromisso e uma necessidade das organizações. Dessa forma, a educação corporativa é uma demanda urgente para empresas que desejam resultados positivos e expansão.

Mostrar o potencial do trabalho como um espaço de aprendizagem é papel do RH. É esse setor que precisa convencer a organização a investir em educação e a colocar o desenvolvimento de talentos em primeiro plano.

Para isso, é importante refletir sobre qual a cultura da empresa, onde ela quer chegar e se os profissionais estão preparados e capacitados para alcançar esse planejamento.

Além disso, o RH deve entender a educação corporativa como uma importante ferramenta de valorização dos profissionais, que auxilia no engajamento,motivação e retenção.

6 – Employer Branding:a atração começa antes do recrutamento

Employer Branding é uma estratégia que combina marketing, comunicação e gestão de pessoas para potencializar o valor de pertencer a uma empresa. Seu foco é nos colaboradores e

potenciais colaboradores, com o objetivo de reter e atrair talentos.

Essa estratégia de branding é uma demanda urgente das organizações e pode ser crucial em um mercado cada vez mais competitivo e com profissionais cada vez mais exigentes. Se antes era fácil manter um mesmo trabalhador ao longo de anos apenas com um bom salário, hoje, as novas gerações estão muito mais desapegadas e valorizam outros requisitos.

Assim, a estratégia de employer branding é fundamental para mostrar como a organização valoriza e investe em seus profissionais e como eles estão satisfeitos e felizes em ceder seu tempo e dedicação em prol de uma empresa em que acreditam.

7 – Employee Experience: a empresa trabalhando para o funcionário

Uma boa experiência do colaborador não faz sentido apenas para fortalecer a marca da empresa como empregadora. Ela também reflete na qualidade dos processos, na harmonia do trabalho em equipe e até na saúde física e mental dos profissionais.

Dessa forma, a tendência é que as empresas passem a entender seu time como o ativo mais

importante para o sucesso e, assim, promovam ações que visem o crescimento e o bem-estar

dentro e fora do escritório.

Para uma gestão com foco no público interno, contudo, é importante que o RH conheça

profundamente seus colaboradores e entenda quais fatores contribuem para a sua satisfação.

Isso é possível, por exemplo, utilizando pesquisas de clima e de satisfação, além de mapear o perfil comportamental do time.

8 – Flexibilidade e autonomia para um trabalho sem fronteiras geográficas

A pandemia do coronavírus acabou antecipando um conceito que, de qualquer forma, era uma

tendência do universo corporativo: a flexibilidade e o trabalho remoto. Se em parte essas mudanças fizeram com que a gestão de pessoas precisasse se adaptar, elas também trouxeram um grande benefício, a quebra de barreiras geográficas nas contratações.

Quando as empresas se limitavam ao modelo de trabalho presencial, elas ficavam restritas a contratarem apenas candidatos que estivessem na localidade da empresa. Com o home offifice, contudo, essa seleção se expande e permite o recrutamento dos melhores profissionais do mercado, mesmo que eles estejam em outra cidade, estado ou país.

Além disso, a flexibilidade também trouxe mais liberdade e autonomia para os colaboradores, permitindo que eles desenvolvessem habilidades como autogestão, gestão de tempo e criatividade sem perder em desempenho. Vamos de números? De acordo com dados levantados em uma pesquisa, publicada pelo

International Workplace Group (IWG) em 2019, ainda no período pré-pandemia, 83% dos profissionais são mais produtivos em uma rotina flexível.

9 – Contratação inteligente como estratégia de plano sucessório

Por muito tempo, as contratações eram feitas com base no feeling e em experiências anteriores que tinham vivido em sua carreira. Esse tipo de contratação, que levava em conta apenas habilidades técnicas, acabava gerando erros e até mesmo demissões recentes, o que impactava diretamente no planejamento sucessório.

Dessa forma, é fundamental que o RH aposte em uma contratação inteligente, que utilize ferramentas como People Analytics e Mapeamento Comportamental, e que invista no recrutamento não só de profissionais no nível executivo, mas em posições pleno e sênior para completar a cadeia.

Utilizando as ferramentas certas e investindo no desenvolvimento de lideranças, é possível criar estratégias efificientes de planos acessórios, sem correr o risco de gaps no time caso seja necessária alguma substituição.

10 – People Analytics: o RH baseado em dados reais e com foco em resultados

O People Analytics não é apenas um aliado para contratações mais estratégicas, ele também

permite que o RH trabalhe de forma embasada e com foco em resultados e otimização de processos.

Entender sobre análise de dados e conseguir transformar números em informações reais é uma das habilidades exigidas no RH do futuro. Por isso, é extremamente importante começar a pensar em implementar esse tipo de ferramenta.

Isso mesmo, falar em dados não significa falar em algo complexo e longe da nossa realidade.

Hoje, existem ferramentas completas, acessíveis e muito fáceis de usar no dia a dia das atividades. E é por meio desse conhecimento que o departamento poderá ocupar um lugar de protagonismo na organização.

Contar com dados reais e relevantes para a tomada de decisões de forma acertada e estratégica.

Acabou?

Não, é apenas o começo!

Acompanhar as transformações do mercado é muito importante para se manter sempre atualizado e buscar qualificação relevante, que faça sentido no seu dia a dia. Por isso, nunca deixe de buscar conhecimento e novidades no mercado para suprir as demandas do setor e garantir uma atuação estratégica e competitiva no mundo do trabalho.

E, claro, conte com a Sólides nessa jornada!

A Matur Contábil é uma das maiores empresas de contabilidade do Brasil. São mais de 59 anos de atuação no mercado e uma equipe com 150 colaboradores para te ajudar a acelerar o seu negócio.

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